近期A股股东大会密集召开
，高管薪酬议案成为中幼股东集中投否决票的焦点。薪酬博弈背后
，折射出投资者对部门上市公司高管薪酬机造持久“重分配、轻约束、弱挂钩”的不满。

上市公司治理新规执行首年
，公司薪酬系统迎来关键刷新窗口。但从上市公司已披露的订正后薪酬造度和薪酬规划来看
，无数内容仍显“框架化”
，细化条款依然不足
，未能回应市场关切。

多家公司薪酬议案被否

最高否决率超90%

日前
，亚太药业股东大会上
，《关于公司董事2025年度薪酬情况及2026年度薪酬规划的议案》被否决
，关联股东回避后
，经中幼股东表决
，否决率高达92.74%。统一会议中
，公司关联买卖议案同样未获通过。

奥精医疗股东大会审议的11项议案里
，董事薪酬规划和董高责任险两项议案双双未通过
，薪酬规划在关联股东回避后
，否决率高达81.77%。

淳中科技薪酬规划赞成率仅18.21%
，否决票和弃权票计算比例超八成。

奥精医疗和 淳中科技 均暗示高度器重表决了局
，充分尊重中幼投资者的定见
，并将美满有关薪酬议案并择机提请董事 会、股东会等会议审议。

此表
，贝瑞基因、经纬辉开、华培动力等多家公司薪酬规划
，均在股东大会遭逢高比例否决。

中幼股东为何否决？

主题原因聚焦三点

梳理近期薪酬规划被否决的案例
，能够发现一些共性特点：

其一
，公司业绩疲软。例如亚太药业扣非净利连亏七年；贝瑞基因陆续五年处于吃亏状态；2025年
，淳中科技、经纬辉开营收大幅下滑
，扣非净利润同步吃亏。经营阐发不及预期
，投资者难以认可治理层的履职阐发。

其二
，公司治理异动、高管行为颠簸了投资者信念。亚太药业实现节造权调换后
，2026年2月
，蕴含原董事长、总经理在内的多位高管集体辞职
，治理层迎来“大换血”；淳中科技则在2025年下半年出现董事长、副总、董秘等高管集体减持的情况
，加剧了市场的担表感情。

其三
，查核普遍虚化
，薪酬与业绩脱钩
，“吃亏高薪”引发不满。2025年
，贝瑞基因、奥精医疗、经纬辉开主题高管年薪均超过百万元。此表
，部门公司业绩显著下滑
，高管薪酬却并未同措施整
，仍旧维持原有尺度。

薪酬规划需握别框架披露

2026年
，公司治理新规落地
，明确要求上市公司薪酬治理造度需细化绩效薪酬占比、递延支付、薪酬追索等刚性条款。

今年以来
，不少A股公司已陆续订正了高管薪酬造度、披露最新薪酬规划。但从披露内容看
，无数公司仍停顿在文本合规层面
，披露抽象
，主题细节不及。

例如
，新规明确
，董高绩效薪酬占比准则上不低于50%
，无数公司仅单一披露高管绩效薪酬的占比
，却少有公司披露与绩效挂钩的营收、净利润、市值治理等具体量化查核尺度。对于薪酬止付、追索的触发前提、执行流程等也表述吞吐
，不足具体规定
，导致薪酬规划的有效信息量大打折扣。

中幼投资者再三对薪酬议案投否决票
，也显示出其对薪酬披露更通明、规定更精密的等待。伴随治理新规不休推动
，上市公司薪酬造度需跳出大局合规
，做实各项细节、自动接受监督
，进一步健全薪酬治理系统。

责编：陈丽湘

校对 ：王朝全