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大厂HR：AI时期，我们招什么人
？，riav久久

简历上写“会用AI”，已经过期了。

定焦One（dingjiaoone）原创

作者 | 李梦冉 王璐 王汉星 雷晶 金玙璠

编纂 | 金玙璠

若是你最近在找工作，或者筹算跳槽，或许率会发现：此刻大厂的招聘JD里，AI的含量高得吓人。

两年前，若是你的简历上写着“纯熟使用ChatGPT”，HR可能还会多看两眼，感触你是个愿意拥抱新事物的人。但此刻，这句话的含金量，或许就跟十年前在简历里写“精通Word和Excel”差不多。

招聘一线的变动，比我们设想的要凶残得多。

技术岗位的界限在被突破。以前大厂招人，前端是前端，后端是后端。此刻，好多公司招的是“全栈AI工程师”。从前三幼我的活儿，此刻一幼我加一堆AI工具就干完了。

非技术岗位的日子也不好过。运营、市场、HR，甚至法务和财政，都在被要求用AI来干活。大厂甚至已经起头用AI来做简历初筛，0.3秒就能扫完一份简历。

这不禁让人内心打鼓：我们从前辛苦累苦攒下的工作经验，是不是就不值钱了
？一个刚毕业、把AI玩得很溜的应届生，是不是反而更吃香
？

为了搞明显大厂此刻到底想要什么样的人，我们和五位招聘行业的从业者聊了聊，他们之中，有在大厂内部做校招的95后HR，有服务顶级互联网大厂多年的资深猎头，也有衔接大厂与求职者的招聘平台首创人。但愿这些分歧视角的分享能给你一些启发。

01.简历上写“纯熟使用AI工具”，写了蹬宗没写

洛洛 | 北京 95后 互联网大厂HR（校招方向）

我在某互联网大厂做校招，从ChatGPT、DeepSeek，再到最近各类AI agent发作，说真话，每一轮迭代我都能在简历池里看到变动。最直观的感触是两个维度：一个是岗位自身变了，另一个是对人的底层素质的要求变了。

先说岗位。今年我们公司推出了“AI+人力资源培训生」剽个方向，之前它接装HR培训生”。背后的能力模型齐满是两套逻辑。

以往我们看一个HR培训生，主题是人际感知力、对人道的洞察。今年不一样，我们但愿你不仅会分析数据，更但愿你能造就自己的agent，让AI去辅助你实现简历初筛、口试纪录分析等反复性工作。

所以此刻简历上写“纯熟使用ChatGPT”已经不够了。只是抽象地写“熟悉AI工具”，在HR眼里跟没写差不多。我们想看的是：你在哪个项目里用了AI
？解决了什么问题
？产出了什么了局
？

好多人问，AI是不是让应届生和三年经验的人差距缩幼了
？我感触不愿定。AI说到底是工具，一个有三年经验的人更知路自己领域里的痛点在哪里，知路怎么向AI提问，知路什么了局是合理的。

我举个例子：我们技术岗或许分两个方向，研发和算法。研发里的前端受AI冲击比力大，今年HC的确有肯定缩减。但算法岗就不一样了，像agent、AI infra、多模态、天然说话处置这些方向，要求反而是提高了。我们甚至会看候选人有没有在CV、ACL这类顶会上发过论文。

非技术岗也是，运营、市场、法务、财政，多几多少都对AI能力有要求，就像我上面提到今年推的AI+HR方向。

我今年进学堂做宣讲，发现好多同学不安自己不会用AI就被裁减，又不知路怎么才算“会用”。我的建议是：提前做职业规划。

好比说你将来想做AI产品经理，那你就能够自己试着跑幼法式、做demo。此刻AI工具已经把这件事的门槛降得极度低了，你不必要会写复杂的代码，但你得有产品思想，好比你会做竞品分析，会做用户洞察，能从0到1想明显一个产品的逻辑。这些才是真正拉开差距的处所。

02.好奇心+判断力，成为主题素质

周子龙 | 北京 00后 知潜首创人

这两年，我显著感触到招聘市场的变动比从前十年还要大。单一说就是八个字：岗位在变少，要求在变高。

尤其是在大厂，无论你是新人还是老兵，技术岗还长短技术岗，把握并纯熟使用AI工具，在成为根基的职业素养。并且，AI在抹平岗位之间的天堑，一幼我能干的活越来越多了。

最显著的就是前后端工程师的界限在隐没，非技术岗也不例表。对运营、市场等职能，AI重要代替的是“基础出产”环节。好比大厂招运营，会要求候选人能用AI工具急剧天生多说话、多风格的案牍、海报、视频剧本等，相当于一幼我干了从前一个幼组的活。

我把稳到，此刻口试时，大厂甚至不少创业公司，城市出题测试候选人使用AI工具的能力。这已经逐步成为口试的通例环节。

大厂招人的底层逻辑其实没变：招人是来提升出产力、交付了局的。只是如今，出产力=人+AI工具。

因而，招聘尺度也随之进化，能够总结为三点：

第一，AI工具是“必选项”。无论什么岗位，若是不会用AI提效，竞争力会大打折扣。此刻大厂所有业务都在推动“AI化”，你不懂AI，可能连业务都理解不了，更别说做增长了。

第二，从“看经历”到“看了局”。从前简历重点看你在哪里工作过，此刻更关注你“做成了什么”，尤其是你用AI做出了哪些可展示的成就。

第三，好奇心+判断力，成为主题素质。AI技术迭代速度极快，没有持续的好奇心和进建能力，很快就会后进。但光有好奇心不够，还得知路什么工具适合解决什么问题，天生的了局该若何评价和优化。二者缺一不成。

若是你是一位在找工作或思考跳槽的牛马，我的是建议是：立刻、顿时，去学主流AI工具，选与你岗位最有关的，玩到精通，让它成为你的“表挂大脑”；用AI“重新做一遍”你的过往项目，把提升的效能和成就写进简历里。

03.大厂3个HC缩成1个，岗位更少、人更值钱

刘杰 ｜33岁 北京 互联网猎头照拂

我做了8年猎头，重要服务互联网大厂的技术岗招聘。

从前，手里最稳的单子是资深Java后端和高级前端工程师，客户要求单一了然，候选人画像也清澈。

但ChatGPT火了之后，招聘需要的迭代速度快得吓人。半年前我给某大厂算法岗推人，客户还要求精通Prompt Engineering（提醒词工程）。上个月，统一个JD已经改成“具备多Agent协同系统设计经验，能独立实现复杂业务场景的Agent编排”。

Prompt优化从加分项造成炼基功，此刻连门槛都算不上。LLM微调、Prompt优化、成效评估，这些在2024年还是高阶技术，此刻已经是简历上的根基要求，写上去不会加分，但没有肯定会减分。此刻最值钱的可能是AI Lab的有关工作经历。

除了技术需要，岗位设置变动也很大。以前大厂招人技术栈分得很细，有前端、后端、测试，各管一摊。而此刻技术栈的岗位越来越少，好多部门直接把前端、后端浓缩成一个岗位，好比AI利用开发工程师或者全栈AI工程师。

从前三个HC的事儿，此刻一个就解决了。

所以筛选简历时，我的尺度也在变。以前看项目经验、大厂背书，此刻看AI利用落地经验，那些在简历里面说自己能纯熟使用某某AI工具的，我都感触像个“原始人”。用大厂HR的黑话来说就是，我要的是可量化的AI使用了局和业务关环能力。

对于职场新人或者应届生，我感触此刻的机遇更多了。一个齐全没经验的新人和一个工作了三四年的人，差距险些已经被AI抹平了。

那些只会按流程干活，没有业务判断力的资深员工，反而不如一个会用AI的应届生。并且大厂对于具备肯定AI能力的新人也比以前更慷慨，开出的薪资可能比以前逾越20%-30%。

我给在求职技术岗的年轻人的建议是，证明自己比AI更懂业务，比证明自己比AI会写代码更重要。

04.我助大厂挖人才，AI能力像空气一样必须

王磊｜北京 科锐国际华北区科技业务掌管人

从前，互联网大厂更关注To C业务的有关岗位，这两年，利用算法、国产芯片适配、AI云架构有关的人才需要显著增长。

职位需要中的AI含量更是显著提高了。以产品经理为例，从前企业更关注候选人的需要分析、用户调研等传统能力。但到了今年，熟悉主流大模型API挪用、具备大模型产品设计经验、有AI有关的产品落地项目，造成了招聘主题要求。

招聘需要变了，对候选人的要求天然也随着在变。AI没让经验贬值，反而让“经验+AI”更值钱了。好多应届生使用AI多停顿在学业层面；而有工作经验的职场人，会将AI使用在具体的工作场景中，凭借在业务、行衣讽解上的优势，让AI阐扬作用。

行业也出现了一个反学问的景象：对AI最抵触的，反而是部门IT开发人员。他们离技术最近，感触到技术代替带来的职场压力，就会本能地倾轧。但AI能力已经像空气一样必须，积极进建新产品、新知识的人才会越来越“值钱”。

分歧岗位受到的冲击水平也是不一样的。财政、法务这些流程化强的岗位，效能被AI拉上去后，企业就不必要那么多人了。而猎头、征询服务这类依赖经验判断和沟通的岗位，短期内则难以被代替。

与此同时，行业的人才流动也在发生变动。越来越多大厂治理岗或资深技术人，起头批量流向国央企的数字化平台，或者选择自己创业。他们在大厂提升空间见顶，但行业经验、人脉、系统化能力都在巅峰期。而国央企正处于数字化搭建或升级的关键时期，最必要的就是这种有资源、能从0到1落地项主张资深人才。

05.将来前途：把你的业务“蒸馏”给AI，跑通自动化

陆海天｜资深猎头

“招聘要不要调查AI能力」剽个问题已经没什么意思了。凡是有点钻营的科技公司，用AI早就是默认操作。此刻大厂招人的尺度是：你对AI有没有产业级的理解，能不能用AI刷新业务。

从前大厂相互挖人，看重的是项目经验，性质是复造敌手的工作步骤。此刻同样的岗位，不是让你做原来的事，而是“每天陪AI打磨”。说白了，大厂此刻险些只在做一件事：把所有产品AI化。

举个例子，招运营，口试官会直接提问：你怎么把10个账号扩大到100个，用更低成本产出更多优质内容。这背后是AI时期的两种经营思路，若是能做成，企业要不归并敌手的份额，扩大自己的团队，实现增长与扩张，要不就是自我削减团队，实现降本增效。

AI赋能带来的直接后果，就是岗位结构的大洗牌。

拿法式员来说，我服务某顶级互联网大厂多年，今年拿到的上百个岗位里，有70%以上与AI直接有关。但法式员岗位严重缩水。一些头部大厂的纯技术开发岗，已经不到原来的20%。以前法式员说自己“代码能力强、能加班”是有效的，此刻，在AI刻下险些没有竞争力。一些顶级法式员的速度和产出都赶不上AI。再过一两年，“法式员”可能会成为汗青概想。

在技术岗中，处境最好的是算法人才，出格是能把大模型嫁接到传统行业、刷新工作流程的人。路理很单一：AI缺优质数据和场景理解。只有有一个懂弃取的专业人士在中央，AI的能力天堑就能不休扩大。这种人才稀缺，往往被企业哄抢，或者被本钱推动去创业。主导这类项主张运营和项目经理，同样值钱。

在这一轮刷新中，冲击最大的是职能岗。大公司每天收到海量简历，已经高度依赖AI做初筛，0.3到0.4秒扫完1500份。如此效能，通常职能岗很快被边缘化。

一个例表是市场营销岗位。它靠近用户且必要创意、判断，AI能够辅助战术造订、风险评估。前阵子某手机厂商的舆情事务，若是用AI应该能评估出风险，由于AI谁都不敢冲撞，不会设计这么激进的传布规划。但AI的短板也不言而喻：不足新鲜创意。目前做创意的营销人才，依然有较大空间。

说到这里，我们要正视一点：大厂思虑的是人到底能为AI做什么。主体已经造成了AI。对于员工来说，若何适应公司的要求，最大限度将自己手里的业务和AI融合是根基的工作要求。

我用一个迸作形容当前的职。好坑孜叶际瞧迨，老板给你“tokens”，相当于AI算力的使用额度，你用这笔资源，对业务做了怎么的赋能，决定了你在公司的价值。

这个能力，跟春秋无关，跟学堂布景无关，最关键的是：你能否把自己掌管的业务
？槠肴罢袅蟆背隼，交给AI跑通流程，实现自动化。做得到，老板天然愿意给你更高薪水、更大权责，甚至有机遇去刷新其他业务线。

这也意味着，应届生面对的挑战比成熟职场人更大。既没有业务经验，也没有AI思想和全局意识。要真想助他们，大学阶段就该开AI实战课，让他们用AI做具体项目。

美国已经出现有意“传染”AI数据来；じ谖坏男形，但挡不住企业的AI投入。中国的整体导向更激励AI赋能，企业会走得更快。将来几年，上市公司财报会越来越多提到使用AI agent的比例，而不是员工人数。

*题图及文中配图起源于pexels。